Kā nevis nopirkt kaķi kātiņā, vai pareizā darba vietas izvēle

Tajā pašā laikā kā kandidāts darbā pieņemšanas stadijā, lai izvēlētos cienīgu uzņēmumu, daudz uzmanības tiek pievērsta. Šobrīd šis jautājums ir nepamatoti aizmirsts. Izrādās, ka kandidāts ir pietiekami aizsargāts pirms sarežģītiem personāla novērtēšanas mehānismiem, kurus izmanto darba devējs.

Dažos gadījumos izrādās, ka pieteikuma iesniedzējsvakance, piemēram, "izrādīties" iekšpusē, kas mēģina noskaidrot visus viņa psiholoģisko īpašību, profesionālā pieredze (pozitīva, negatīva), domas par kandidātu no viņa bijušajiem kolēģiem, utt, un, atbildot uz viņa ļoti specifiskiem jautājumiem par uzņēmuma struktūru, tās perspektīvas, finanšu stāvoklis ir ļoti neskaidrs formulējumi un atsauces uz komercnoslēpumiem. Parasti šajā situācijā piedāvāja pietiekami augstu algu un (vai) cietā kompensāciju paketi, "lulls modrību" par kandidātu, un ļauj aizvērt acis uz neskaidrību par uzņēmuma nākotni kopumā. Tomēr vienmēr ir vērts to atcerēties solītā alga vēl nav samaksāta.

Šajā rakstā tika mēģināts pateikt konkrēti praktiski ieteikumi kandidātam, kā novērtēt uzņēmuma pievilcību. Ārvalstu pieredze rāda, ka šis jautājumsne mazāk svarīga kā personāla atlase un attīstība. Diemžēl, mūsu valstī vēl nav plaši attīstīta sistēma devējs pievilcības klasifikāciju, un esošās sistēmas ārstēt tikai visvairāk labi zināmi uzņēmumi. Šie priekšlikumi ir balstīti uz personīgo pieredzi, kā arī uz kritiski analizēto pieredzi vairāku veiksmīgu un ne tik daudz kandidātu uz dažādām pozīcijām.

Vispirms ir ieteicams izveidot interesantu jautājumu sarakstu un metodiski saņemt atbildes uz tiem. Būtu jāsniedz informācijas avots par uzņēmumu:

• 
  darbā pieņemšanas speciālists vai persona, kas veic sākotnējo interviju;
• 
  potenciālais līderis (tiešais un 1-2 punkti augstāk);
• 
  Plašsaziņas līdzekļi;
• 
  neoficiāla saruna ar uzņēmuma darbinieku (vēlams zemāks vai vidējais līmenis);
• 
  saruna ar bijušo uzņēmuma darbinieku.

Var tikai salīdzināt no šiem avotiem iegūtos datus iegūt diezgan ticamu priekšstatu par uzņēmuma statusu, faktiskie (un nepiedāvāti) darba apstākļi,attieksme pret personālu utt. Ir skaidrs, ka ir diezgan grūti atrast, piemēram, bijušo uzņēmuma darbinieku vai atklāti sarunāties ar kādu no pašreizējiem darbiniekiem. Tomēr, ja šāda iespēja pastāv, ir nepieciešams to izmantot.

---

Tādējādi kandidātam jāsaņem saprotama atbilde uz vairākiem jautājumiem, un tikai pēc tam viņš pats izlemj, cik atbildes uz tiem un, attiecīgi, šis uzņēmums atbilst savām prasībām. Nav noslēpums, ka papildus līmenimalgas ir daudz faktoru, kas var padarīt darbu uzņēmumā gan ļoti pievilcīgu, gan nepieņemamu konkrētam kandidātam.

Protams, vispārīgi jo vairāk informācijas par uzņēmumu, jo vairāk informēts, ka kandidāts pieņem lēmumu, bet tas ir ideālā gadījumā. Praksē ir grūti iegūt pat nepieciešamo minimālo informāciju par uzņēmumu. Tātad, vispirms ir jābūt ieinteresētam kandidātam brīvā vietā jaunā (viņam) uzņēmumā:

1) lai pieņemtu lēmumu par to, kādus uzdevumus tas pieņems (gatavojas pieņemt) darbam?

Gadījumā, ja nav skaidri formulētu uzdevumu unnepārprotami izvirzot gaidīto rezultātu, kandidāts riskē viņa turpmākajā darbā, lai risinātu problēmu, nesaprotot to, ko viņi grib no viņa, un tādējādi nesniegs vajadzīgo rezultātu. No otras puses, uzdevumu neskaidrība, paredzamā rezultāta nenoteiktība var kalpot kā signāls tam, ka uzņēmuma vadība pati vēl nav pieņēmusi lēmumu, kādus uzdevumus un kā risināt. Tas ir vissvarīgākais jauniem, jaunattīstības uzņēmumiem. Tā rezultātā kandidāts īstermiņā var saskarties ar to, ka uzdevumi, kuriem viņš tika pieņemts darbā, nebūs būtiski, un pats viņš - nevajadzīgs uzņēmums. Turklāt skaidru mērķu trūkums var liecināt par profesionālās kvalifikācijas trūkumu nākotnes līderim šajā jomā. Ar visām izrietošajām sekām.

Protams, piemēram, CFO nav vajadzīgspilnībā jāzina grāmatveža darbs nodokļu uzskaitei, tomēr jāapzinās, ka šim darbiniekam ir jānodrošina ticams nodokļu aprēķins, savlaicīga deklarāciju iesniegšana un nodokļu samaksa. Šajā gadījumā ir skaidrs gala rezultāts. Tātad citos gadījumos kandidātam skaidri jānosaka uzdevums, kāpēc tas tiek pieņemts darbā. Pretējā gadījumā var rasties savstarpēji pārpratumi vai ārēju uzdevumu izpilde, kas neatbilst kandidāta kvalifikācijai un kompetencei.

2) Kādus sviras un mehānismus "kandidāts" iegūst, lai izpildītu piešķirtos uzdevumus?

Šis jautājums ietver aspektu sarakstu,kas saistīts ar vēlamo rezultātu sasniegšanas veidu. Ja kandidāts prasa vadošo amatu, tad jautājums par pakārtoto darbinieku skaitu, tā kvalifikāciju un tā pietiekamības novērtējumu ir aktuāls. Ja jums ir nepieciešams visaptverošs problēmu risinājums filiālēs, uzņēmumā vai tā pārstāvniecībā, tad jautājums par filiāļu personāla subordināciju ir ļoti svarīgs. Galu galā, ja kandidātam ir jāievieš jauninājumi vienā un tajā pašā pārstāvniecībā vai filiālēs, tad vismaz šīm struktūrām jābūt pakļautām viņam. Pretējā gadījumā rezultāts netiks sasniegts, vai arī tā sasniegšana būs saistīta ar lielām grūtībām.

3) Vai ir aizkavējusies algu izmaksa?

Lieki teikt, maksājumu problēmasAlgas praktiski samazina visus pārējos ieguvumus uzņēmumam. Šajā gadījumā, pat nelielas 2-3 dienu kavēšanās, jo īpaši, ja tās ir sistemātiskas, rada bažas. Tātad uzņēmumam ir problēmas ar finansējumu vai nav finanšu disciplīnas. Abi iemesli gandrīz vienādi nepalielina uzņēmuma pievilcību.

4) vadības maiņas biežums (augstākā un vidējā līmeņa), īpašnieki un to daļas sabiedrības kapitālā.

Gadījumā vidējais vadības apgrozījums(Neatkarīgi no tā, vai persona ir uzņēmumā vai aizgājuši uz citu) vai vismaz 2 gadus īpašniekiem, tas ir ļoti iespējams, ka uzņēmums nav skaidrs mērķis esamību vai nezina, kā to sasniegt, un "peld pa straumi." Šādā uzņēmumā, piemēram, var rasties problēmas ar finansējumu, bet kandidāts šādā uzņēmumā nevarētu realizēt savas idejas un vērienīgus plānus. Vienkārši viņa idejas un lēmumi var nonākt nepareizā vietā, nevis laikā, neatkarīgi no viņa kvalifikācijas.

---

Pastāv briesmas, kas saistītas ar vadību vai īpašniekiem bieži mainās uzņēmuma prioritātes un virziens, kas vakar bija viens nokodols, šodien var kļūt ne stratēģiski. Tādēļ kandidāts būs saskaras ar problēmu, izmaiņas vadībā ir saistīta ar prioritāšu maiņu, un līdz ar to virzienu, uz kuru viņš tika uzaicināts, var kļūt nepieprasītas. Šādā situācijā, tas būs vai nu gluda "izdzīvot", "poddavlivat" (samazināt viņa padotajiem, izvēlēsies vairākas pilnvaru, meklēs veidus un līdzekļus to apsūdzēt nekompetences un tā tālāk.), Vai augšupielādēt neatbilstošu, sekundāro uzdevumus, un eksperts pats atlaists.

Turklāt bieži notiek izmaiņasnenoteiktība personāla un viskvalificētā personāla nākotnē (viņiem vienmēr ir cienīgi piedāvājumi), kas parasti ir izdevīgāka par atvaļinājumu. Tas nav noslēpums ka, jo kvalificētāks darbinieks, jo vairāk viņš ir pieprasīts darba tirgū. Pirmkārt, viņi atstāj tieši šādu, ja nēredzēt reālu veidu, kā uzlabot situāciju uzņēmumā. No viedokļa kandidāta amatam šis tas nozīmē, ka pastāv draudi zaudēt padotajam kvalificētus darbiniekus, kam nav nekāda sakara ar uzņēmumu.

5) Kāds ir uzņēmuma finansiālais rezultāts?

Protams, kad esat uzaicināts uz pozīcijuģenerāldirektors vai finanšu direktors un izvirzījis uzdevumu nodrošināt uzņēmuma rentabilitāti, šis jautājums nav būtisks. Tomēr attiecībā uz citiem posteņiem pozitīva finanšu rezultāta esamība ir viens no galvenajiem uzņēmuma uzticamības garantētājiem.

6) Vai uzņēmumā ir precīzi definēta misija, korporatīvās uzvedības kods, korporatīvā kultūra? Vai tiek rīkotas svētku dienas?
Kā norādīts iepriekš, bez skaidriem mērķiem unuzdevumi "kuģis plūst gar pašreizējo" un agrāk vai vēlāk "tas pazūd par rifiem". Korporatīvo brīvdienu klātbūtne liecina par uzņēmuma bažām par saviem darbiniekiem, korporatīvās kultūras klātbūtni un noteiktu sabiedrības ieinteresētību saglabāt kvalificētu personālu. Tas ir arī netiešs signāls tam, ka uzņēmumā notiek laba izaugsme.

7) Kāda ir uzņēmuma organizatoriskā struktūra?

Papildus vispārējai idejai par uzņēmuma un uzņēmuma lielumuIepazīties ar struktūrām, ar kurām jums būs jāstrādā kopā. Īpašs analīze uzņēmuma struktūra ļauj iegūt priekšstatu par to, cik labi izveidota pārvaldes struktūrā, nav struktūras, kas pārklājas pilnvaras. Piemēram, jūs varat jautāt, kā sadalīt atbildību starp pakalpojumu personāla vadības un darba un algas nodaļas organizācijas ietvaros, un tā tālāk. Ar skaidru organizatorisko struktūru trūkums, pilnvaru sadaļās dublēšanās ir spēcīgs signāls, ka uzņēmums ir "kuģošana pa straumi."

8) Vai jūs plānojat uzņēmuma reformu?
Gadījumā, ja uzņēmums plāno pasākumuspar reformu veikšanu, pārstrukturēšanu, skaitļu optimizāciju u.tml., kandidātam jāsaņem skaidra atbilde uz jautājumu par to, kas notiks ar viņa vienību un īpaši uz viņu. Jebkurā gadījumā šis apstāklis ​​ir papildu risks kandidātam, bet šis risks tiks dubultots, ja uzņēmuma vadības vidējā pāreja ir mazāka par 2 gadiem. Šādā situācijā šādā uzņēmumā nevajadzētu sazināties. Pretējā gadījumā kandidātam ir liels risks tikt nelabvēlīgam, ja viņa nākotnes kārtība tiks atcelta ar galvas atlaišanu.

---

9) Kāda ir tiešā vadītāja un vadītāju kvalifikācija un pieredze 1.2 līmenī iepriekš? Kādas ir viņu personiskās īpašības?

Šī informācija sniegs iespēju novērtēt,kā kompetence nākamajam līderim un vadītājiem ir minēta iepriekš minētajās saitēs. Informācija par personiskajām īpašībām dos iespēju noteikt, vai kandidātam ir piemērots kāds īpašs vadības stils. Piemēram, ne visi cilvēki mierīgi uztver, kad tos kliedz, jo īpaši, ja šāda reakcija ir garastāvokļa sekas, un to bieži atkārtojas neatkarīgi no veiktā darba kvalitātes.

10) Kāds ir lēmumu pieņemšanas ātrums uzņēmumā?

Principā šo parametru var novērtēt no fakta,cik ātri tiek atrisināts nomas jautājums, kādas intervijas un testi jāveic. Gadījumā, ja ātrums ir ļoti augsts, pastāv liela varbūtība, ka var izdarīt nepamatotus, asa lēmumus ar visām negatīvajām sekām. Ja ātrums lēmumu pieņemšanā ir ļoti zems, piemēram, piesakoties uz darba interviju un sarunu pēdējo vairāk nekā 2-3 mēnešus, uzņēmuma augsta līmeņa birokrātiju.

11) Kas notika ar priekšgājēju?

Atbilde uz šo jautājumu ir nepieciešama no dažādām perspektīvām. Piemēram, priekštecis tika atlaists saskaņā ar rakstu. Šajā gadījumā, izņemot profesionālas intereses, ko viņš darīja nepareizi, pastāv arī zināms risks. Persona var iesūdzēt tiesā, laimēt lietu un atjaunot savu iepriekšējo amatu. Lieki teikt, kandidāts nebūs apmierināts ar to, pat ja priekšgājējs (kā tas parasti notiek) nekavējoties atkāpjas pēc vēlēšanās. </ p>

Vēl viena iespēja - priekšgājējs devās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Šajā gadījumā kandidātam jābūt gatavam tam, ka viņš dodas uz pagaidu darbu. Pat ja viņš ir solīts pārcelt uz citu vietu vai kādā citā veidā, lai atrisinātu problēmu, tam ir jābūt gatavam negaidītam.

12) Kā darba atlīdzība tiek maksāta par brīvu laiku, virsstundām, slimības atvaļinājuma samaksu utt.?

Papildus personāla locekļa oficiālajai atbildeiIr ļoti vēlams zināt parasto darbinieku viedokli. Galu galā, solījums, ka viss tiek kompensēts saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, tas nav fakts. Piemēram, vairākās organizācijās darba devēji, kuri norāda darba klauzulu par neregulārām darba stundām, uzskata, ka darbiniecei jādarbojas brīvi un brīvdienās. Lai gan RF Darba kodeksam ir pilnīgi nepārprotams raksts par šo jautājumu.</ p>

13) Vai nav plānots atlaist vai pārcelt uz citu tiešā vadītāja un vadītāja amatu 1-2 līmeņos iepriekš?

Šajā gadījumā vakances kandidātam jābūt gatavam negaidītām izmaiņām viņa darba apstākļos.

Papildus šiem pamatjautājumiem joprojām ir atbildes, kas kandidātam jāsniedz, lemjot par nodarbinātību vairāki jautājumi, kas jāņem vērā. Ļaujiet mums sniegt dažus piemērus.

Tam vajadzētu būt pārdomātai, ja intervijā tev nav visai pamatotu komplimentu un saki, piemēram, ka šī vieta jums navjūs esat pelnījuši vairāk un ilgu laiku jūs nestrādās šajā vietā, mēs noteikti jūs paaugstināsim. Šajā situācijā jūs varat kļūt par nevēlamu kādu iekšējo intrigu galveno varoni. Tādējādi jūs neplānojat veikt šo funkciju, un tad, ja plānojat nākotnē, jūs, iespējams, nepatīk. Kopumā ar lielu skepticismu jācenšas panākt visa veida solījumus par izcilu nākotnes karjeru. Ir nepieciešams rīkoties pēc principa: "Es uzskatu un piekrītu īpašajiem nosacījumiem, kas man tagad tiek piedāvāti." Nepieļaujiet nosacījumus, kas jums pašlaik nepatīk, solīto, pat ļoti izcili perspektīvu dēļ. Galu galā, jūs joprojām neesat sevi parādījis šajā uzņēmumā, un neviens nezina, kā nākotnē izrādīties.

---

Ja jūs piesakāties amatam,piemēram, vadošais speciālists, un tev ir teicis, ka tu esi piemērots, bet izmēģinājuma periodā tos uzņem 1. kategorijas speciālists, labāk atsakies vai nekavējoties uzstāj, lai vadītāja amats būtu pārbaudes laiks. Vienkārši šajā gadījumā darba devējs uzskata, ka jums ir pietiekami interesants speciālists, bet patur tiesības šo laiku atrast cienīgāku kandidātu. Šajā gadījumā ir nepieciešams uzstāt iecelšana amatā uz pārbaudes laiku.

Noteiktai modrībai vajadzētu radīt kandidātu nolaidība vai pat negatīvas atsauksmes par struktūrvienības funkcijām un uzdevumiem, kur tiek organizēts kandidāts. Tā rezultātā mēs varam sagaidīt, ka nākotnē šo struktūru var saukt par "nestratēģisku" virzienu un samazināt.

Tāpat būtu ieteicams nepaziņot par tono pašreizējā darba devēja par atlaišanu, kamēr visi jautājumi ir atrisināti jaunajā darba vietā, un jūsu pieteikumu neparaksta vadītājs un nosūta personāla dienestam. Vēlams pieņemt galīgo lēmumu rūpīgi izlasiet darba līguma standarta veidlapu, kas būs jāparaksta.

Nelietojiet arī par potenciāludarba devējs, kurš pieprasa ātru atlaišanu no viņa iepriekšējā darba un agri iziet uz jaunu vietu. Ja jums patiešām vajag nākotnes darba devēju, tad 2-3 nedēļas jūs vienkārši gaidīsit jaunu darbu. Un ja nē, tad kāpēc skriešanās? Nekad nekaiciniet, pārbaudiet visu un nosveriet. Jāatceras, ka intervijas stadijā jūs lielā mērā varat diktēt darba devēja nosacījumus.

Tāpēc, tikai, lai saņemtu atbildes uz visiem jautājumiem, gan no oficiāliem un neoficiāliem avotiem, salīdzinot to kandidātu var veikt informēts lēmums piedāvātā vakance.

Protams, ir grūti un gandrīz neiespējami ņemt vērā visus iespējamos notikumu attīstības variantus. Tomēr atbildes uz iepriekš minētajiem jautājumiem un to visaptveroša analīze ļaus samazināt iespējamās negatīvās sekas nākotnē.

Mansurovs Ruslan Evgenievich,

Ekonomikas zinātņu kandidāts,

Ekonomikas, vadības un tiesību institūta Zelenodolskas filiāles direktors (Kazaņa)