Novērtēšanas centrs: mūsdienīga personāla novērtēšanas metode

Tulkots no angļu valodas novērtējums - Novērtēšana. Ir loģiski pieņemt, ka vērtēšanas centrs ir novērtēšanas centrs. Bet kas (vai ko) ir paredzēts novērtēt? Tā kā šī raksta sākumā mēs runājām par personāla vadības jomu, kļūst skaidrs: tā būs personāla novērtējums.

Novērtēšanas centrs ir visaptveroša personāla novērtēšanas metode. Tas nav atsevišķs paņēmiens, bet vissmetožu kopums, kas ļauj jums visprecīzāk novērtēt personāla kompetenci. Novērtēšanas centru izmanto, lai pieņemtu darbā darbiniekus, ieceltu darbiniekus uz galvenajām amata vietām, pieņemtu lēmumus par darbinieka atbilstību amatam utt.

Parasti tiek veikts novērtēšanas centrs Specializētie uzņēmumi un viņu darbinieki - vērtētāji. Tam ir vairāki iemesli. Pirmkārt, ārējie eksperti ir neatkarīgi, objektīvi un objektīvi saistībā ar novērtējamo personālu. Otrkārt, profesionāliem vērtētājiem ir pietiekama kvalifikācija un pieredze vērtēšanas centra sagatavošanā un vadīšanā. Bet novērtēšanā tiek piesaistīti arī uzņēmuma un klienta vadītāji.

No kāda posma ir novērtēšanas centrs? Pirmkārt, katram dalībniekam aptaujās eksperts, kurš apkopo sākotnējos datus par viņa zināšanām un pieredzi. Intervijas laikā var izmantot dažādus testus: psiholoģisko</a>, profesionāli un vispārīgi.

Kad visas intervijas ir pabeigtas, notiek katras dalībnieka īsa prezentācija citiem dalībniekiem un ekspertiem. Tad notiek biznesa spēle. Patiesībā, tas ir reālās biznesa situācijas simulācija, kas tiek veikta saskaņā ar noteiktu scenāriju. Tas ļauj parādīt, kā dalībnieki uzvedas noteiktos apstākļos.

Tā kā novērtēšanas centrs obligāti ietver uzņēmējdarbības spēli, tas liek domāt, ka tā ir apmācība. Bet apmācības uzdevums ir attīstīt noteiktas prasmes. Pirms vērtēšanas centra šis mērķis nav tā vērts. Tās uzdevums ir dot dalībniekiem iespēju pierādīt sevi un ekspertus - novērtēt tos pēc iespējas objektīvāk.

Turklāt vērtēšanas centrs ietver biogrāfisku anketu, profesionālo sasniegumu aprakstu, ekspertu novērojumus un individuāla biznesa piemēra analīze: dalībniekam ir dota īpaša situācija, viņa uzdevums ir izvēlēties optimālo (pēc viņa domām) rīcības stratēģiju un taktiku šajā situācijā.

Neskatoties uz to, ka novērtēšanas centrs ir standarta un nestandarta personāla novērtēšanas metožu kombinācija, Novērtēšanas kritēriji ir definēti diezgan skaidri. Pirms vērtēšanas sākuma vērtētāji apkopo un piekrīt uzņēmuma vadībai kompetenču sarakstam, kādam jābūt novērtētam darbiniekam, un jāizstrādā šo kompetenču vērtēšanas skala.

Novērtēšanas centrs labvēlīgi atšķiras no citām personāla novērtēšanas metodēm (testēšana, intervēšana utt.), Kā to atļauj uzreiz novērtē vairākus parametrus. Daudzas personāla īpašības var novērtēt tikaistrādājot komandā; Novērtēšanas centrs sniedz šādu iespēju. Izmantojot šo metodi, jūs varat novērtēt ne tikai darbinieku kompetences līmeni, bet arī viņa personīgās īpašības, uzvedības pazīmes, viņa darbības efektivitāti, pienākumu izpildi un mērķu sasniegšanas līmeni.

Neraugoties uz visām priekšrocībām, Novērtēšanas centram trūkst trūkumu. Tas ir diezgan dārgs process, kas varne visi uzņēmumi to atļauj. Turklāt novērtēšanas procedūra ir samērā ilga (līdz dažām dienām), un tas ir zaudētais darba laiks. Un jāpievieno, ka laiks nav vadītāju apmācība vadītāju vidū - tas ir apmēram trīs dienas, kad viņi nepildīs savus pienākumus.

Kā veiksmīgi nokārtot vērtēšanas centru? Šeit nav pareizas atbildes. Vienīgais, ko jūs varat ieteikt, ir būt sev. Bieži vien, kad viņi mēģina runāt vai kaut ko nevēlas, priekšmeti tiek "caurdurti", bet no tā, ko viņi (viņi domā) sagaida no viņiem. Neuzticība ir uzreiz redzama un spēlē pret tām.

Varbūt pašlaik novērtēšanas centrs - viena no efektīvākajām personāla novērtēšanas metodēm. Bet šīs procedūras darbietilpība un izmaksas neļauj to visur izmantot.