Kā novērtēt personāla zīmola ekonomisko ietekmi?

Tomēr, kā jūs, dārgais HR, dodatiesizmaksāt līdzekļus HR ģenerāldirektorāta un finanšu pārvaldes darbinieku darba organizēšanai? Ja ģenerālis vairākos gadījumos var "nopirkt" jūsu: "Ne viss ir izmērīts naudā!" Tad finansists tev neko nedos par šādu runu! Un viņam būs taisnība! Tādēļ ir nepieciešams novērtēt jūsu personāla zīmola ekonomisko efektivitāti, jo galu galā uzdevums padarīt šo uzņēmumu par labāko darba devēju nav pašmērķis. Mērķis bija un paliek uzdevums - nodrošināt sabiedrību ar kvalificētu personālu, izveidot ilgtspējīgu, izglītotu komandu ar galveno un galveno mērķi - kvalitatīvi īstenot noteiktos ražošanas un vadības uzdevumus.

Vispārīgi mēs varam formulēt vairākus pamatprincipus, kas nosaka loģiku ekonomisko novērtējumu darbībām, kas saistītas ar HR zīmolu.

1. 
   Ekonomiskā efektivitāte ir jānovērtēvienmēr, jo būtībā tas ir ieguldījums uzņēmējdarbības attīstībā (šajā gadījumā - darba potenciālā). Attiecīgi vērtēšanas pieejai jābūt līdzvērtīgai ieguldījumu pievilcības novērtējumam. Citiem vārdiem sakot, vairākos gadījumos nav iespējams gaidīt rezultātu šeit un tieši tagad.


2. 
   
   Novērtēšana jāveic pirms un pēc HR zīmolu popularizēšanas aktivitāšu ieviešanas. Pirms mēs esam noteikti: vai tā ir tā vērts? Tad iegūstam rezultātu: vai tas bija nepieciešams?


3. 
   
   Iepriekš minēto efektu efektivitāteieguldījumi HR zīmolā būtu jānosaka, uzlabojot uzņēmuma efektivitāti, uzlabojot darba potenciāla izmantošanu, kā arī pieejamību.


4. 
   
   Kur sākt? Mums jāsāk ar skaidru ietekmes kategorizēšanu, kas būtu jāsasniedz pēc HR zīmolu popularizēšanas pasākumu īstenošanas. Jāatzīmē, ka ietekme dažādiem uzņēmumiem būs atšķirīga, šeit mēs uzskaitīsim tikai tos raksturīgākos.

Tātad, darbības, kas saistītas ar HR zīmolu, būs šādi pozitīvs pasākuma ekonomiskās efektivitātes ziņā:

• 
  palielināta darba ražīguma pieaugums;
• 
  palielināta galaproduktu produkcija saistībā ar personālu;
• 
  galaproduktu laulības samazināšana, pateicoties kvalificētas un kvalificētas komandas veidošanai;
• 
  darbā pieņemšanas izmaksu samazināšana gan pašu darba devēju, gan pieņemto darbā pieņemšanas aģentūru darbā;
• 
  jaunu speciālistu apmācības izmaksu samazināšana;
• 
  darbaspēka izmaksu samazinājums saistībā ar personāla skaita optimizāciju, ko savukārt izraisa darba ražīguma pieaugums.

Bet tajā pašā laikā notikumi par HR zīmoluradīs izmaksu pieaugumu par to faktisko veikšanu (reklāma, palielinātas materiālās palīdzības izmaksas darbiniekiem, algu palielināšana utt.). Kopumā HR-zīmola ekonomiskā ietekme tiks definēta kā saimnieciskās ietekmes atšķirība no pasākumu īstenošanas un izmaksām par šiem notikumiem. Ti.

kur S_hr - HR preču zīmju ekonomiskā ietekme; S_ef - kopējais ekonomiskais efekts, ko rada darbības, kas saistītas ar personāla zīmolu popularizēšanu; S_z - kopējās izmaksas, kas saistītas ar HR preču zīmola aktivitāšu ieviešanu.

Parastā gadījumā S_ef ir definēts kā:

kur S_Piektdien - pieaugušo darba ražīguma pieaugums gatavo preču produkcijas izteiksmē rubļos; S_auss - galaproduktu produkcijas pieaugums rubļos saistībā ar personālu; S_Sestdiena - galaproduktu samazināšana rubļos sakarā ar vienotas un kvalificētas komandas veidošanu; S_n - samazinot personāla pieņemšanas darbā izmaksas gan no saviem darba devējiem, gan darbā pieņemšanas aģentūrām; S_o - jaunu speciālistu apmācības izmaksu samazināšana; S_{vairumtirdzniecība} - darbaspēka izmaksu samazināšana saistībā ar personāla skaita optimizāciju, ko savukārt izraisa darba ražīguma pieaugums.

Personāla zīmolu popularizēšanas pasākumu izmaksas S_z tiks definēts kā:

kur S_upes - izmaksas par personāla zīmola iekšējām un ārējām PR aktivitātēm; S_sp - algu palielināšanas izmaksas, lai tās sasniegtu vidējo tirgus līmeni vai izveidotu jaunu efektīvu materiālās motivācijas sistēmu; S_mp - izdevumi par finansiālās palīdzības maksājumu saskaņā ar jauno HR-procedūrai "Sniedzot materiālu atbalstu darbinieki"; S_p - izdevumi par vadības nodaļas telpu remontupersonāls. Piedāvātās formulas beigās elipsis nav nejaušs, jo Izmaksas, kas jūsu uzņēmumam radīsies saistībā ar HR zīmolu darbības īstenošanu, var būt ļoti dažādas. Šajā gadījumā mēs atvedām Visizteiktākie, bet ne obligāti obligātie izdevumu posteņi.

Turklāt, kā aprēķināt katras šīs formulas komponentus. Un tā

1. S_Piektdien - ražošanas produkcijas pieaugums rubļos sakarā ar lielāku darba ražīgumu definēts kā:

kur ΔP - produkcijas pieaugums par laika vienību, tn, C - saražotās produkcijas vienības cena, rubļi / t.

Savukārt ΔP ir definēts kā:

kur P_uz - gatavo produktu izstrāde laika vienībā pēc cilvēkresursu īstenošanas, kuru mērķis ir palielināt darbinieku motivāciju strādāt,_Kungs - gatavo produktu izstrāde laika posmā pirms cilvēkresursu procedūru ieviešanas, kuras mērķis ir palielināt darbinieku motivāciju strādāt,

2. S_auss - gatavo preču produkcijas pieaugums rubļos saistībā ar personālu tiek definēts kā:

kur n ir ražošanas likme vienai personai. uz vienības laiku, tonnas. ΔN - starpība starp darbinieku personāla skaitu un faktiskajām aktivitātēm pirms HR preču zīmola darbības ieviešanas, C - rūpniecības preču vienības cena, rubļi / tonna.

3. S_Sestdiena - gala produkcijas laulības samazināšana rubļos, veidojot vienotu un kvalificētu komandu, definē kā:

Kur ΔВ - gatavās produkcijas noraidījuma samazinājums par laika vienību, tn; C - produkcijas vienības cena, rubļi / t.

Savukārt ΔB ir definēts kā:

kur B_uz - gala produkta laulības lielums pēc laika vienības pēc personāla procedūras ieviešanas, kuras mērķis ir palielināt darbinieku motivāciju strādāt,_Kungs - gatavā produkta lielums laika vienībā pirms cilvēkresursu procedūru ieviešanas, kuras mērķis ir palielināt darbinieku motivāciju strādāt,

4. S_n - samazinot darbinieku pieņemšanas darbā izmaksas, ko veic gan paši darba devēji, gan darbā pieņemšanas aģentūras un S_o - jauno speciālistu apmācības izmaksu samazināšana ir definēta kā:

Kur Δk_tk - koeficients, kas raksturo personāla mainības samazināšanos (piemēram, personāla apgrozījums bija 20%, pēc tam, kad tika īstenotas aktivitātes HR zīmolu veidošanai, bija 15%, attiecīgi samazinājums bija 5% Δk_tk= 0,05); H - uzņēmuma personāla skaits, cilvēki; S_uz - izmaksas par meklēšanu, atlasi (ar pašu spēkiem un trešo personu darbā iekārtošanas aģentūrām) un jaunā darbinieka apmācīšanu rubļos. uz vienu personu.

Šajā gadījumā mēs saskarsimies šādas problēmas:

1. 
   kā atšķirt darbinieku apgrozījuma samazināšanos, kas radušies personāla zīmola darbības rezultātā, no darbinieku skaita samazināšanās sakarā ar citiem ārējiem cēloņiem?
2. 
   kā droši novērtēt jaunā darbinieka atrašanas, izvēles un apmācības izmaksas?

Šo problēmu risināšanai ir ieteicams praktizēt Šī pieeja.

Pēc atlaišanas ikviens uzņēmuma darbinieki aizpilda anketu, kurā viņš norāda viņa atlaišanas iemeslus. Turklāt personāla mainības koeficienta aprēķinā tiek ņemts tikai to darbinieku skaits, kas atkāpās no amata tādēļ, kuru likvidēšana ir atkarīga no darba devēja. Ti. ja darbinieki tika atbrīvoti sakarā ar pārcelšanos uz citu pilsētu ģimenes apstākļu dēļ, viņu spēks netika ņemts vērā. Savukārt tika ņemts vērā to darbinieku skaits, kas pamet zemas algas, neapmierinoši darba apstākļi utt. Tādējādi mēs saņemam darbinieku apgrozījuma samazinājumu uz uzņēmumam specifisku iemeslu dēļ, un šis rādītājs tiek samazināts kā viens no panākumiem, īstenojot HR zīmola veidošanas procedūras. Lai paaugstinātu datu formēšanas uzticamību kopā ar anketu, respondents atbild uz testa jautājumiem, kas cita starpā nosaka arī darbinieku atbilžu ticamības pakāpi.

Lai droši novērtētu jaunā darbinieka meklēšanas, pieņemšanas darbā un apmācības izmaksas, rīkojieties šādi. Personāla meklēšana personāla atlases aģentūrācenas ir zināmas, tiek ņemta vērā vidējo vērtību izmaksām meklēšanas un atlases darbiniekiem par pēdējā ceturksnī. Attiecībā uz meklēšanas un darbā, izmantojot savu speciālistu pieņemšanu darbā darbinieku piesaistīšanas izmaksas, ir definēts kā attiecība mēnešalgas speciālista vidējo skaitu personāla saskaņota tos pagājušajā gadā.
Nosakot jaunas apmācības izmaksasdarbinieka pieeja ir līdzīga. Tiek ņemta viena darbinieka apmācības izmaksu vidējā vērtība ārējās organizācijās un vidējās izmaksas, ko apmāca viens darbinieks, ko veic viņu speciālists.

5. S_{vairumtirdzniecība} - samazināt darbaspēka izmaksām saistībā ar optimizāciju skaitu darbinieku, kas, savukārt, izraisīja darba ražīguma pieaugums ir definēts šādi:

Kur N ir saīsinātu personāla vienību skaits; C_Szobo - vidējais algas lielums, vienots sociālais nodoklis, sociāla rakstura maksājumi utt. uz vienu personu mēnesī, rubļi / persona.

Tagad mums ir jānovērtē izmaksas par HR zīmola darbību ieviešanu S_z.

1. S_upes - izmaksas saistībā ar personāla zīmola iekšējām un ārējām PR aktivitātēm:

kur S_tv - izmaksas, kas saistītas ar personāla zīmola reklamēšanu televīzijā, S_priecīgs - HR reklamēšanas izmaksas, izmantojot radio, S_gg - Izmaksas par HR zīmola reklamēšanu laikrakstos un žurnālos, S_int - HR reklamēšanas izmaksas internetā, S_SRP - vadības pakalpojumu darbinieku atalgojumspersonāls, kas iesaistīts apmācību nodarbībās ar personālu, lai palielinātu uzņēmuma pievilcību viņu darbinieku acīs. Par šī speciālista funkcijām mēs rakstījām iepriekš, kad mēs uzskatām organizāciju par notikumiem, lai veicinātu uzņēmuma iekšējo HR zīmolu; S_papildus - papildu izmaksas par zāles iekārtām nodarbību, demonstrējumu aprīkojuma, plakātu utt.

2. S_sp - algu palielināšanas izmaksas, lai tās sasniegtu vidējo līmeni tirgū vai izveidotu jaunu efektīvu materiālās motivācijas sistēmu, definē kā:

kur c_p - vidējais darba algas tirgus līmenis uz vienu nodarbināto, rubļi / cilvēks. ar_f - faktiskais vidējās algas līmenis uz vienu uzņēmumu uz vienu darbinieku, rubļi / persona; N - faktiskais uzņēmuma darbinieku skaits, cilvēki.

3. S_mp - materiālās palīdzības izmaksas saskaņā ar jauno Personāla vadības procedūru "Palīdzības sniegšana darbiniekiem" definē šādi:

kur c_mp - Materiālā atbalsta vidējais apjoms, rubļi / personai; n- vidējais darbinieku skaits, kuriem tiek izmaksāta šī materiālā palīdzība. Tas tiek noteikts vai nu saskaņā ar to darbinieku sarakstu, kuri saņem materiālo palīdzību, vai arī vidējo rādītāju par iepriekšējo pārskata periodu.

4. S_p - izdevumi personāla vadības departamenta telpu remontam. Šīs izmaksas ņem no remonta darbu aplēses.

Turpmāk aprēķināts rentabilitātes koeficients, kas ir definēts šādi:

Kā minēts iepriekš, šāds novērtējums ir nepieciešamspirms tiek veiktas HR zīmola darbības, pamatojoties uz prognozētajiem datiem, un pēc tam, pamatojoties uz faktiski iegūto rezultātu. Tajā pašā laikā novērtējums "pirms" dod mums iespēju koriģēt savus pasākumus, ņemot vērā to ekonomisko efektivitāti, kā arī pamatot to lietderību vai vismaz atgriezties ģenerāldirektorā. Faktiskais rezultāts ļaus jums saprast, kas jums ir, kā rezultātā, un pareizi nākotnē savu darbību.

Mansurov RE,

ekonomikas zinātņu kandidāts

Čeļabinskas Valsts Ekonomikas, vadības un tiesību institūta Zelenodolsky filiāles direktors (Kazaņa)