Darba samaksas sadalījums: šķirošana

Algu sadali var veikt, pamatojoties uz vienu no pamatnostādnes, jo īpaši:

1. 
   Tarifu režģis. Precīza pozīcija uzņēmumā atbilst noteiktai likmei. Parasti tas tiek piesaistīts darbinieka sarežģītībai un kvalifikācijai. Tas ir tipisks valsts institūcijām.
2. 
   Algas noteikšana atkarībā no speciālista darba tirgus izmaksām. Atalgojuma piedāvājums tiek veidots atkarībā no nepieciešamo speciālistu piedāvājuma reģionālajā darba tirgū.
3. 
   Novērtējums (šķirošana). Atalgojuma apmērs ir atkarīgs no konkrētā darbinieka darbības vērtējuma vairākiem īpaši izveidotiem kritērijiem. Katrs monetārais rādītājs atbilst naudas ekvivalentam.

Šī ir pēdējā metode, par kuru vēlamies runāt. Šī sistēma ir diezgan jauns uz iekšzemes telpās, un dažkārt var novest pie absurda no pirmā acu uzmetiena, situāciju, kad kvalificētā persona saņem vairāk nekā viņa priekšnieku, jo viņa darbs ir lielāka ietekme uz efektivitāti visa uzņēmuma.

Algu sadalījumu pa šķirošanas sistēmu ierosināja amerikāņu zinātnieks Edvards Heijs, tādēļ šī metode tiek saukta arī par Hei metode. Grad Vai ir darbinieka stāvoklis, atkarībā no uzņēmuma vērtības. Faktiski klases sistēma ir universāls uzlabots tarifu tīkla modelis ar samaksu par darba rezultātu.

Novērtēšanas sistēma ir elastīgāka un pārredzamāka nekā tradicionālā tarifu skala. Pirmkārt, algu sadale nenotiek, pamatojoties uz "teorētisko" kvalifikāciju, bet gan atkarībā no faktiskajiem darba rezultātiem. Otrkārt, tarifu skala ir standartizēta un pakāpe, ko katrs uzņēmums var veidot sev, atkarībā no tā darbības raksturlielumiem.

NVS valstīs vienkāršota atzīmju sistēma, pielāgots vietējam tirgum. Rietumos, ko izmanto vairāk sarežģītu vērtēšanu, balstoties uz matricu, tabulu, grafiku, sarežģītiem matemātiskiem aprēķiniem. Šī metodika ir diezgan darbietilpīga.

Pirms algu sadalījuma sadalījuma pa kategorijām, jums ir nepieciešams novērtē katru pozīciju. Lai to izdarītu, izmantojiet darba aprakstu analīzi, intervijas un intervijas ar darbiniekiem un nodaļu vadītājiem, aptaujas anketām.

Pēc tam šī informācija tiek strukturēta un faktori, kas var būt pamats diferenciācijaiNovērtē no darba pieredzes līdz atbildības līmenim. Šie faktori katram uzņēmumam var būt atšķirīgi. Ir svarīgi atcerēties, ka faktors attiecas ne tikai uz darbinieka personību, bet arī uz viņa stāvokli.

Katrs faktors ir aprakstīts. Tas ir nepieciešams, lai ikviens izturētos pret šiem faktoriem vienādi - daudzas pārpratumus var izvairīties. Katrs faktors tiek sadalīts līmenī - no minimālā līdz maksimālajam - un līmeņiem piešķirtie punkti. Tad tiek izveidots ziņu vērtējums. Līmeņi ir apkopoti, un pozīcijas ir grupētas. Ja starp klasteriem ir starpība starp 5 punktiem, nākamā pakāpe sākas.

Protams, šī ir ļoti vienkāršota sistēma, lai veidotu klasifikācijas sistēmu. Vislabāk ir ieviest algu sadali pēc klasifikācijas metodes iesaistot ārējos ekspertuskuri ir iepazinušies ar šo sistēmu. Bet tajā pašā laikā tas ir iespējams, lai dotu attīstību atzīmēm pie žēlsirdība Eksperts: vērtēšanas sistēma ir jāņem vērā specifiku uzņēmējdarbības katram uzņēmumam, citādi nav jēgas.

Protams, absolventam nav trūkumi, no kuriem vissvarīgākais ir īstenošanas sarežģītība. Novērtējums ir piemērots tikai uzņēmumiem ar laburacionalizēti un formalizēti biznesa procesi. Tāpēc pirms pakāpju ieviešanas ir nepieciešams optimizēt uzņēmuma organizatoriskos procesus, un tikai pēc tam darbiniekiem tiek piedāvāta jauna samaksas sistēma. Turklāt pakāpes sistēmas ieviešana var ilgt no vairākiem mēnešiem līdz gadam.