Personāla materiālā motivācija

Personāla vadība zina, ka ir divi veidi, kā motivēt darbiniekus: materiāls un nemateriāls. Nemateriālā motivācija pastāv,lai piesaistītu darbiniekus darbam, un viņu vēlme strādāt pie konkrēta mērķa nedrīkst būt balstīta uz materiālu ieguvumu iegūšanu. Ņemot vērā situāciju valstī strādājošo algu līmenī, izrādās, ka nemateriālā motivācija pats par sevi nepamato.

Materiālā motivācija, savukārt, ir jebkura darbinieku darba veicināšana ar naudas palīdzību. Šī motivācijas metode tiek uzskatīta par visefektīvāko, jo neviens neatsakās no papildu naudas. Bet ir specifiskas personāla motivācijas iezīmes.

Materiālā motivācija: papildu maksājumu un atlīdzību sistēma

Pastāv noteikta materiālās motivācijas sistēma. Tas var būt vai nu tieša darbinieku reklamēšanaun netieši. Tiešie materiālie stimuli ir dažādas piemaksas, piemēram, prēmijas un algu pieaugums. Netieša materiālās motivācijas sistēma ir slimības lapu, izdevumu, medicīniskās apdrošināšanas izmaksa, kā arī atskaitījumi pensiju apdrošināšanai. Kopumā: pilna sociālā pakete, kuru regulē valsts. Bet netiešie materiālie stimuli ietver arī dažādus brīvprātīgus pabalstus, kas nav paredzēti nekur, bet ko darba devējs izmanto tikai brīvprātīgi.

Lai iegūtu materiālu motivāciju nest augļus, to vajadzētu lietot pareizi. Vispirms jūs varat apsvērt piemēru, kurIkmēneša prēmiju maksā darbiniekiem, piemēram, par pārdošanas apjomu. Šajā gadījumā balva vienmēr tiek saņemta tajā pašā dienā. Balva sagaidāms un, turklāt, sāk tiek uzskatīta par dabisku. Lai izvairītos no šīs personāla attieksmes pret viņu prēmijām, to nevajadzētu plānot un noteikt noteiktā apmērā.

Tāpat arī neaizmirstiet to materiāla motivācija nedrīkst būt kaut kas, ko priekšnieki vienmēr apsola, bet kaut kas ir sasniedzams. Pretējā gadījumā personāls vienkārši pārtrauks ticēt,ka viena balva būs viena diena. Starp citu, ņemiet vērā, ka pārāk ilgi pārtraukumi starp prēmijām (ļaujiet tām būt lielās summās) nedod labu rezultātu. Piešķiriet prēmiju biežāk, bet saņemtā naudas summa ne vienmēr ir pārāk liela.

Materiālā motivācija: sodu sistēma

Daudzos uzņēmumos darba devēji nepareizi izmanto materiālās motivācijas sistēmu. Sankcijas un dažādas sankcijas tiek izmantotas daudz biežāk nekā līdzmaksājumi un stimuli. Tad darba devēji ir pārsteigti, kāpēc viņiem tas iršāds personāla apgrozījums. Bet viss tiešām ir ļoti vienkāršs. Jo vairāk jūs sodīsiet darbinieku, jo mazāka ir iespēja, ka viņš strādās labi un labi. Tomēr ne visi uzņēmumi darbojas vienādi. Citos uzņēmumos priekšroka tiek dota sodiem par labu sniegumu. Ja rezultāts nav, nav iedrošinājuma. Protams, katrs darba devējs pats izvēlas šo vai šo materiālās motivācijas metodi. Bet šeit dažkārt ir ļoti grūti atrast vidusceļu starp naudas sodiem un stimuliem.

Starp citu, ar dažādiem sodiem darba devēji ļoti bieži to aizmirst sods nebūs spēkā, ja viens darbinieks nav samaksājis savu prēmiju. Šī ir nepareiza pieeja sodīšanai. Tas būs efektīvs, ja tā mērķis ir nodrošināt noteiktu psiholoģisku ietekmi uz vienu darbinieku un visu komandu. Šajā gadījumā sods arī pilnībā jāatbilst darbinieka vainīgajam. Tas būtu pilnībā jāpaskaidro. Sodi būtu jāizmanto tikai tad, ja uzņēmums tieši tiek bojāts ar tiešiem materiāliem zaudējumiem.