Darba mobilitāte
Viena no svarīgākajām īpašībām, ko HR menedžeri pievērš uzmanību, ir darbaspēka mobilitāte. Kas ir darbaspēka mobilitāte, kā tas var palielināt darba meklētāja iespējas iegūt darbu - par to sāks padomju valsts.
Darbaspēka mobilitāte ir darbinieku elastīguma, spēju rādītājs pielāgotos jaunajiem darba apstākļiem. Un ar "jauniem nosacījumiem" ir domātsdaudz - jaunu tehnoloģiju vai programmatūras ieviešana, stāvokļa maiņa, nepieciešamība pārkvalificēties un apgūt jaunu profesiju, dažreiz pat - mainīt dzīves veidu vai mainīt to vispār, ja to pieprasa darbs. Tiek uzskatīts, ka darbaspēka mobilitāte palīdz uzlabot darba efektivitāti.
Darba mobilitāti novērtē divējādi. Līmenis sapratu (faktiskā) darbaspēka mobilitāti mēra, pamatojoties uz pabeigtiem datiem, kas ilustrē migrācijas un personāla kustības - to apjomu un intensitāti. Potenciāls darbaspēka mobilitāte (teorētiskā gatavībaiedzīvotāji pievēršoties izmaiņām, kas saistītas ar darbu, tiek atklāts, veicot socioloģiskos uzdotos jautājumus. Potenciālā darbaspēka mobilitāte ir svarīga darba tirgus regulēšanai.
Tiek uzskatīts, ka darbaspēka mobilitāte ir augstāka jaunieši, un vidējā vecuma darbinieki nav gaidītiizmaiņas darbplūsmā. Vai tas tā ir? Un jā, un nē. No vienas puses, vakardienas absolventi un jaunie speciālisti ir vērsti uz karjeras izaugsmi un vēl nav piesaistīti vienam uzņēmumam. Pēc viņu vecuma ir daudz vieglāk izvēlēties pārvietoties un meklēt darbu citā pilsētā, lai iegūtu otro augstāko izglītību.
Daži psihologi un sociologi apgalvo, ka darbaspēka mobilitāte humanitāro specialitāšu absolventi iepriekš viņi mēdz saprast sevi dažādosprojekti. Starp tiem ir arī daudzi ārštata darbinieki, kuriem darbaspēka mobilitāte ir īpaši svarīga pastāvīgā darba trūkuma dēļ. Bet "tehniķi" ir lieli konservatīvie un dod priekšroku darbam tajā pašā uzņēmumā, mērķtiecīgi attīstoties. Lai gan, protams, ir kādi noteikumi.
Tomēr vakardienas studentu darbaspēka mobilitāte ir vairāk vērsta uz jaunu ideju radīšanu, drosmīgu risinājumu ieviešanu, jaunu iekārtu un programmatūras apguvi. To darot, viņi bieži vien baidās uzņemties iniciatīvu un uzņemties atbildību par pieņemto lēmumu - pieredzējis darbinieks šeitviņi uzvar. Taču darbaspēka mobilitāte ietver arī atbildības uzņemšanos. Tādēļ nevar viennozīmīgi teikt, ka pieredzējušiem darbiniekiem nav darbaspēka mobilitātes. Tas tikai nedaudz parādās citos aspektos. Starp citu, darbaspēka mobilitāti var aktivizēt 40 gadu reģionā, kad vidēja vecuma krīzes dēļ cilvēks cenšas mainīt situāciju, ierasto dzīvesveidu un realizēt sevi citās darbības sfērās.
Darba mobilitāte ir atkarīga ne tikai novecums, bet arī cilvēka raksturs un viņa audzināšana. Ir cilvēki, kuru mērķis ir panākt panākumus. Viņi pastāvīgi strādā pie rezultāta, strādā pie sevis. Tie ir tā saucamie sasniedzot cilvēki. Cilvēki absorbējot gaidīsim, ka viņiem viss tiks darītspiedāvās gatavus risinājumus. Viņi vēlas, lai darbs būtu vienkāršs, un alga būtu augsta, un plašāki cilvēki koncentrējas uz pabalstiem un plašāku sociālo paketē. Darba mobilitāte ir raksturīga cilvēku sasniegšanai, jo viņi cenšas pēc iespējas labāk apgūt savu profesiju un sasniegt vislabāko rezultātu. Šādi cilvēki tic, ka viņu panākumi ir viņu rokās.
Ja vēlaties, darbaspēka mobilitāte ir ļoti svarīgalai izveidotu veiksmīgu karjeru - bez gatavības veiktās pārmaiņās jūs neveiksit. Nozīmīga jauno profesiju daļa izvirza samērā stingras prasības viņu pārstāvju darba mobilitātei. Tomēr, ja jums ir svarīgāka nekā stabilitāte, ērti darba apstākļi, optimāls darba un personīgās dzīves līdzsvars - nemēģiniet pārcelt sevi. Darbaspēka mobilitāte ir vajadzīgs, ja tas palīdz sasniegt vairākus mērķus un uzdevumus dzīvē, katram atšķirīgs.
