Darba tirgus analīze, vai kāpēc mēs nonācām pie šīs dzīves ...

Piemēram, a Maskavas reģiona vadošā personāla darba tirgus analīze 2011. gadā. Informācija tika uzņemta galvenajās galvenajās pozīcijāsno "algas monitors", kas ievietots interneta resursā http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Parasti izlases lielums bija 390 tūkstoši vakanču, kas izvietoti vietnē, kopsavilkumā 272 tūkstoši, kas ļauj runāt par noteiktu rezultātu pareizību un secinājumiem.

1. tabula

2010. gada maijā Maskavas un Maskavas reģiona augstākā līmeņa vadītāju algu gaidas

2. tabula

Mainīt darba devēju algu piedāvājumus Maskavā un Maskavas apgabalā 2010. gadā

Protams, iegūtie dati ir ļoti vidēji, unJūs nevarat runāt par 100% no rezultātu ticamības. Tomēr mēs to netiecējāmies. Tam nepieciešama vispusīgāka analīze, bet gan konkrēta piedāvājuma un pieprasījuma tendences augstākās vadības darba tirgū tu jau vari runāt.

Rezultātu analīze rāda patiesi strauji augsta līmeņa vadītāju algu gaidas, kā arī kandidāti, kas tos pieprasa. Tomēr, visticamāk, viszemākie bija ražošanas uzņēmumu ģenerāldirektori. Par to algu cerības 2010. gadā pieaugums bija tikai 16,13%, kas, salīdzinot ar gada inflācija 10-11% izskatās diezgan pieņemama. No visprasīgāko direktori būtu jāpiešķir pārdošanu, kuru pieaugums cerības jau bija 230%, aiz tiem ir direktors mārketinga 154.55%, kam seko CFOs 131,03%, IT direktors 100%, un īsa informācija par tehnisko direktoru 82.35 % un personāla direktors ar pieaugumu tikai 66,67%. Tādējādi ir skaidrs, ka darba meklētāju cerības uz algu pieaug ar patiesi fantastisku likmi. Vai darba devēji ir gatavi pildīt kandidātu cerības?

2. tabulā atspoguļotas izmaiņas darba devēju algu priekšlikumos. Viņi parāda, ka gandrīz visas prasībaskandidāti tiek pārspīlēti par vairāk nekā 50%; netiek piedāvāti tirgū. Mēs varam izcelt tikai HR direktoru, kura alga cerības kandidātu $ 3000 praktiski identisks ar darba devēju piedāvājumu 2800 $. Citos gadījumos ir ievērojama palaist-up pieprasījuma un piedāvājuma. Tādējādi, jo īpaši amats: Mārketinga direktors (gaida kandidāts 5600 $ ierosinājuma devēja $ 2100) un Finanšu pārvaldes vadītājs (gaida 6700 $, ja darba devēja priekšlikumu 1950.gadā $).

Protams, kandidātu atalgojuma pozīcijavienmēr pārsniedz darba devēja priekšlikumu rindu, tomēr šādas novirzes, kā mēs redzam šajās divās pozīcijās, norāda uz augstu pieaugušo kandidātu prasību un ka darba devējs nepiekrīt šīm pozīcijām maksāt šādu naudu. Tas, savukārt, ir neapmierinātības ar profesionālajām īpašībām sekas.

Piemēram, uzņēmumam ir finanšuDirektors, kas kopā profesionālās un personiskās īpašības (un vadošos amatos, ir vienīgais veids) nav apmierināts ar pirmo galvu vai īpašniekam. Pašreizējais darbs viņš atvelk, bet nespēj paaugstināt uzņēmuma finansiālo un ekonomisko bloku līdz jaunam kvalitātes līmenim. Lai veiktu "revolūciju" uzņēmuma ekonomikā, tiek uzaicināts jauns finanšu pārvaldītājs. Tā ir atbilstoša izglītība, pieredze vajadzīgajā jomā, ko atbalsta visu veidu rekomendācijām, kā arī uzņēmumu, pēc vadībā kandidāta piekrīt maksāt viņam algu par 50% lielāks, nekā bija tās priekštece, ja vien viņš būtu "nodot strādāt". Tas aizņem gadu (un īsākā laikā ir gandrīz neiespējami, lai adekvāti novērtētu efektivitāti jaunu top menedžeris spēkā atkal personiskās un profesionālās īpašības), un šķiet, ka darbinieks, "uveshenny" visi regālijas veidu, nespēj atrisināt profesionālas problēmas, kas bija pirms viņa sākotnēji piegādāts. Cēloņi nepatikšanas var būt ļoti daudz, sākot no tikai profesionālās kompetences trūkumu (neskatoties izglītības, pieredzes un ieteikumi), resursu trūkums (darba, naudas uc) uzdevumu un apdares pēc personīgajām īpašībām, nevis ļaujot darbiniekiem "pierast", lai kolektīvs. Turklāt augsti apmaksāts speciālists, pēc viņa paša vēlēšanās, atkāpjas no amata ar izcilākajiem ieteikumiem nākamajiem darba devējiem. Un dažos gadījumos tas ir viens no obligātajiem nosacījumiem darba devēja un darba ņēmēja draudzīgai nodalīšanai. Rezultāts: uzņēmums cieta zaudējumus, kas ir 50% no jaunā darbinieka algas pieauguma. Galu galā viņš neieviesa neko jaunu, un viņa pašreizējais priekšgājējs veiksmīgi tikusi galā ar pašreizējo darbu. Pēc tam viedais darba devējs pārdomās un vai kandidātam (pat formāli vienīgi profesionālim) ir jātiek galā, un būtībā jāpārmaksā viņam.

Tātad, kungi, augstākā līmeņa vadītāji, kvalitātē Viens no nedrošības iemesliem mūsu algu prasību tirgū ir mūsu profesionālo kompetenču trūkums!! Lai gan, protams, jūs nevarat runāt par visiembet tie vadītāji, kuri nāca pēc tam, kad "revolucionāru neveiksmēm" to priekšgājējiem, būs vienoties ar mani, tas ir ļoti grūti (pat tad, ja jums jau ir darbs), lai atgrieztos darba devēja uzticību. Piespiest viņu piešķirt vajadzīgs, lai veiktu uzdevumus, kas tām piešķirtas tādas pašas resursi (darbaspēks, nauda, ​​ieskaitot to pašu darbu). "Maldināts" darba devējs pamatoti piesardzīgs ", vispirms jums parādīt, ka jūs varat atrisināt problēmas, kas jums ir, un tad mēs redzēsim ...". To apstiprina arī dati 2. tabulā, kas skaidri atspoguļo algas samazināšana piedāvā darba devējiem praktiski visās augstākajās pozīcijās. Izņēmums ir personāla vadītāja un IT direktoriem, kas arī var būt saistīts ar nepietiekamu šo speciālistu tirgū sakarā ar salīdzinoši nesen radušās lielāku interesi attīstībā šajās jomās Krievijas uzņēmumiem.

Vēl viens faktors šāda veida situācijas attīstībā tirgū ir tāds, ka jaunieši mēdz vēlēties "visu uzreiz", un darba tirgus ir gatavs viņiem nodrošināt, līdz ar to kandidātu prasību savdabīgums. Piemērs, kuru analizē bieži sastopas autorsno kandidātiem. Jauneklis jumped līmenim direktors Marketing (pārdošanas, IT, HR ...), tikai sešus mēnešus, nav kam ne tikai pieredzējis profesionāls, bet arī sajust "garšu", darba un pozīcijas, publicējot atsāk un ieņēmumus, lai turpmākās meklēšanas operācijā par vienīgo mērķi - lai atrastu vietu, kur viņi maksā vairāk. Šādu kandidātu kopsavilkums izskatās kā stāvas "kāpnes" ar darba devēja maiņu reizi gadā un katru reizi ar pieaugumu. Tātad, ko? - lasītājs saka, ja cilvēks "velk". Jā, jautājums ir tāds, ka tas nenozīmē, nepietiek profesionālās pieredzes! Bet gala kabīne ar augšējās pozīcijās neatbilstību, vai labākajā gadījumā kandidāts turpina "izlaist", mainot darba devējiem, tādējādi iegūstot profesionālo pieredzi. Darba devējam ir zināms rezultāts - pastāvīgs zaudējums. Tātad, kāpēc darba devēji pieņem šādus kandidātus un izskata viņu algu prasības? Atbilde ir vienkārša: darba devēji likts uz jauniešiem, pirmkārt, tāpēc, ka viņi domā tikai jauno paaudzi, kas spēj "radikālus atklājumus" (un dažos veidos tie ir labi), un, otrkārt, īpašnieki un vadītāji ģenerē kontroles top komanda " saskaņā ar sevi. " Praksē tas nozīmē pieņemt darbā darbiniekus, kuru vecuma ierobežojums nav vecāks (un vēlams, daudz jaunāks) izpilddirektoram vai īpašniekam. Ņemot vērā, ka vidējais vecums 40-45 gadi, par augstākajām pozīcijām, šķiet diezgan pārvaldāmus eksperti no vecumā no 25 gadiem, kas nav apgrūtināti ar veciem uzskatiem un gatavi "mainīt visu" (un sliktākajā gadījumā - un nav radīt peļņu, ja vien samaksāt ) Parasti tas nav slikts un stimulē vietējās ekonomikas attīstību. Poor cits ir pieaudzis dramatiski vienkāršo cilvēku patēriņu, un ar mērķi nodrošināt prasmes, kas vēl nav notikusi kandidātu "izjādes" par darba devējiem. Galu galā viens darba devējs gada laikā nepiegādā šādu algu pieaugumu (vai pat to atņem, ņemot vērā profesionālās apmācības līmeni). Rezultātā mums ir nenogurstoši kandidātu algu mērķi darba tirgū, kurus bieži vien nenodrošina profesionālie sasniegumi. Tas ir iespējams tāpēc, ka darba tirgus, metodes darbā un vērtēšanas mūsu valstī, diemžēl, vēl attīstīt, tikai sāka parādīties interesi īpašnieku un vadītāju no pirmajām kompānijām, personāla vadībā. Tādēļ daudzi darba devēji nepievērš uzmanību kandidātu pieredzei un nodarbina nekompetentas "skrejlapas".

Bieži darba tirgū pastāv tāda situācija,kad pieredzējis, bet pārsniedzis vecuma ierobežojumu 50 gadu laikā, speciālisti apgalvo un saņem zemāku algu nekā profesionāli neuzturas vakardienas universitātes absolvents. Šī situācija ir raksturīga finanšu un ekonomikas virzieni, pārdošana, mārketings un tas ir daudz mazāk raksturīgs tehniskajiem speciālistiem, kur profesionālās attīstības ceļš ir kritisks.

Tādējādi, sakot līniju, es vēlos to atzīmēt Augstāko vadītāju algu sagaidāmo neuztraucamo izaugsmi lielākoties neatbalsta atbilstošais darba devēju priekšlikumu pieaugums. Un, lai gan konkrēta personāla apstākļoskrīze ir pietiekošs augsti kvalificētu personālu, pieprasījuma līkne algu cerības kandidātu "velk" uz augšupejošu līkni priekšlikumus, darba devējs nav gatavs maksāt debess augstu algu tieši tāpat, ka pagājušajā veiksmīgo pieredzi un prestižu Rietumu izglītību. Darba devējam ir nepieciešams īpašs profesionālais rezultāts, kas iegūts viņa uzņēmumā, tad pieaugs algas. Pretējā gadījumā varbūtība ir ļoti īsa, lai saņemtu šīs pasakainās summas. Tādējādi prasītājas vēlētos ieteikt ne "lidot" no vietas uz vietu, ar jaunajiem speciālistiem, vispirms veido profesionāli, un profesionāļi nebojā savu reputāciju daļu "apiņi" no darba devēja uz darba devēju, bez pilnīgas ieviešanas plānoto projektu. Tāpat, neprasi, piesakoties jaunam darbam, salīdzinot ar iepriekšējo darba vietu maksā vairāk darba nekā 5-7%, un strādāt, lai palielinātu, balstoties uz konkrētiem rezultātiem. Darba devējs, kas pieņem darbā top vadītājiem nevajadzētu veikt darbu "skrejlapas" vai, vismaz, cieši sasaistot to gada prēmijas par sasniegtajiem rezultātiem, un ikmēneša alga izmaksāta līmenī vai nedaudz augstāks nekā vidēji reģionā un pozīcijām. Vienīgie izņēmumi ir tad, kad darbā patiešām "zvaigznes", kas labi pazīstami profesionāļi, bet šajā gadījumā, diemžēl, ir tā, ka izņēmums pierāda noteikums.

Mansurovs Ruslan Evgenievich,

Ekonomikas zinātņu kandidāts,

Ekonomikas, vadības un tiesību institūta Zelenodolskas filiāles direktors (Kazaņa)